C'est en mai 1986 que la FAPPUNB a adopté la résolution de créer un comité de la condition féminine qui ferait des recommendations au Conseil administratif en toute matière concernant les professeures oeuvrant dans les universités du Nouveau-Brunswick. Au cours des années, le comité s'est modifié au gré des intérêts et préoccupations de ses membres qui, en théorie, représentaient les six universités de la province. En réalité, le comité comprenait rarement un membre de chaque université.

Au début, le Comité de la condition féminine était essentiellement un moyen de créer des liens parmi les comités de la condition féminine locaux. On discutait des stratégies à adopter pour mettre sur l'ordre du jour des associations des professeurs et professeures des questions telles que l'égalité en matière d'emploi et les politiques en matière de harcèlement sexuel. Grâce à des comités locaux très actifs, beaucoup de progrès ont été faits; pourtant, il reste encore du travail à faire en ce qui concerne la représentation et les conditions de travail des femmes dans les universités. Quelques commentaires et reflexions se retrouvent ici.

Tout(e) collègue s'intéressant à la condition féminine et aux questions d'équité est cordialement invité(e) à prendre contact avec le Comité de la condition féminine et de nous assister dans la discussion et la propagation de matériel ayant trait au statut de la femme dans les universités. A présent les efforts du comité sont axés surtout sur la publication de courts articles pour le Bulletin de la FAPPUNB ainsi que sur l' évaluation des essais soumis pour le Prix condition féminine, prix décerné chaque année à deux étudiant,e,s du premier cycle. Le mandat du comité est pourtant assez flexible pour inclure d'autres activités.

Nous souhaitons remplir les positions vacantes au sein du comité afin que toutes les universités soient représentées. Nous aimerions également recevoir des idées et des contributions de toute personne désireuse de promouvoir l'égalité et d'améliorer les conditions de travail des femmes universitaires. Vous pouvez nous joindre en contactant la FAPPUNB ou en nous envoyant un courriel. Vous trouverez nos adresses électroniques dans la rubrique "Comités" de ce site web.

Un nouveau coup d'oeil sur l'équité en matière d'emploi dans les universités du Nouveau-Brunswick

En l991 le Comité de la condition féminine de la FAPPUNB a publié un article portant sur l'équité en matière d 'emploi dans les universités du Nouveau-Brunswick. L'article concluait que la plus grande disponibilité de candidates qualifiées trouverait son reflet dans les chiffres d'embauche. A la fin de la décennie certains progrès sont en effet évidents bien que le but de créer une main d'oeuvre représentative à la mesure du bassin des candidates disponibles n' ait pas été atteint.

Le pourcentage des femmes (professeures et bibliothécaires) dans les universités du Nouveau - Brunswick :

La disponibilité est définie selon les doctorats obtenus par des femmes dans chaque domaine. Les données de Statistiques Canada indiquent qu' en l993 les femmes ont obtenu 55% des doctorats en éducation, par rapport à 46% dans les humanités (où il existe des variations importantes parmi les disciplines diverses), 43% en sciences sociales, 41% dans les professions de la santé, 16% en mathématiques et sciences physiques, 8% en génie et sciences appliquées. La plupart des départements et facultés au Nouveau-Brunswick sont loin d'avoir atteint le niveau idéal de représentation.

Bien sûr que les universités ne peuvent pas changer la composition de leurs effectifs académiques en quelques années puisque seulement les nouveaux postes et les postes devenus vacants suite à la retraite peuvent être comblés en recrutant parmi les groupes sous-représentés. Au cours des dernières années plusieurs universités ont connu des taux de remplacement très bas, et beaucoup de postes n'ont pas été comblés. Le pourcentage des professeures a ainsi augmenté dans certains départements sans qu'une seule femme n' ait été embauchée. Les universités et leurs programmes d'études seraient bien servis si on comblait les postes vacants promptement et si on atteignait l'équité en conformité avec le bassin des candidates disponibles.

Certaines universités et leurs associations de professeurs et professeures ont été peu enthousiastes à donner leur aval à une politique d'équite en matière d'emploi, mais à l'heure actuelle, toutes les universités du Nouveau -Brunswick se sont dotées d'une telle politique ou leurs ententes collectives contiennent des clauses relatives à l'équité en matière d'emploi. Néanmoins il y existe des différences importantes parmi les universités. A une université ( St. Thomas), un ou une membre du comité d'équité en matière d'emploi assite aux réunions du comité d'embauche des départements en tant que conseiller ou conseillère. Une autre université ( UNB) a été particulièrement progressive en émettant des objectifs précis en matière d'embauche en dépit de la résistance attribuable au fait qu'on confondait objectifs et quotas rigides qui ne peuvent pas être atteints sans que le principe du mérite soit compromis. Ces craintes sont pourtant sans fondement. Les objectifs en matière d'embauche à l'UNB reflètent la disponibilité de postes et de candidates au cours d'une année cible plutôt que l'équilibre ou la représentation idéale d' hommes et de femmes. Les objectifs ont été emis en consultation avec les départements pour éviter l'animosité qui accompagnait si souvent dans le passé les efforts en matière d' équité.

On peut atteindre les objectifs plus facilement si les comités d'embauche sont flexibles et enclins à considérer les particuliarités de l'évolution des carrières chez les hommes et les femmes au lieu d'insister sur des arguments quantitatifs voulant que le candidat qui a fini le doctorat plus vite ou qui a publié un tant soit peu plus que l'autre soit nécessairement plus compétent. Les efforts en matière d'équité visent à donner des chances égales aux candidats et candidates et à éliminer les barrières systémiques, ce qui n' exclut en rien l'embauche d'une personne manifestement supérieure. L' inclusion permet aux groupes sous-représentés une participation et une contribution à la diversité des universités grâce à leur expérience et à leur expertise.